Intervju med Sofia Rasmussen för SKLs nyhetsbrev .

Vilka tre trender tror du kommer att påverka arbetsmarknaden mest de närmaste tio åren?

1. Automatiseringen av arbetslivet

Den ökande automatisering av arbetslivet, det vill säga att robotar och smarta maskiner tar över jobben, kommer att fortsätta omforma arbetsmarknaden. Det är idag ett faktum att många av de enklare jobben inom till exempel industrin har försvunnit på grund av robotar och att det krävs specialiserade ingenjörer för att hantera och programmera dessa. Samtidigt som vi ser ökade krav på mer teknisk och avancerad kunskap, på grund av automatiseringen, är utvecklingen i vissa branscher precis tvärtom.

Automatiseringen förenklar även arbetsuppgifter. I till exempel vissa hantverksyrken som tidigare krävt detaljkunskaper om en arbetsprocess är det nu bara att läsa av en display och trycka på rätt knapp. Så vad den ökade automatiseringen kommer att leda till råder det stor oenighet om. Vissa menar att stora grupper kommer att slås ut och stå utanför arbetsmarknaden. Andra menar att utvecklingen kommer att frigöra tid för människor och att vi kommer att se en blomstrande marknad för den typen av yrken som smarta maskiner, åtminstone inte ännu, kan ersätta såsom yogainstruktörer, musiker och relationsterapeuter.

2. Ledarrollen förändras i ett tankedrivet arbetsliv där personlig utveckling är nya statusbegreppet

I den senaste studien som Rasmussen Analys genomfört, Ungdomsfokus2015, konstaterades att unga inte alls är intresserade av statusrelaterade jobb, inte heller är det särskilt viktigt att identifiera sig med varumärket. Däremot är det oerhört viktigt att känna att jobbet är något man kan vara stolt över och att det ger en möjlighet till personlig utveckling. Det här skiftet i vad vi ser som viktigt i arbetslivet ställer nya krav på ledarskapet. Det är inte längre en traditionell trappliknande karriärutveckling som efterfrågas, utan en mer horisontell utveckling där du har möjlighet att bredda dig och växa. Ledare kommer att i högre utsträckning behöva skapa förutsättningar för detta.

Samtidigt blir chefens roll att skapa sammanhang och kontext och att visa meningsfullhet allt viktigare. Utöver att ge feedback måste ledaren kunna förmedla visioner, det innebär bland annat att placera verksamheten i ett sammanhang, att skapa mening åt arbetsuppgifterna och se varje enskild medarbetares insats i en helhet. Detta är en uppgift som blir allt viktigare för i ett tjänstetungt och tankedrivet arbetsliv där prestationer blir svårare att utvärdera och mäta.

3. Fler kvinnor på chefspositioner

Kartläggningar av Sveriges chefskår visar att den under 2000-talet blivit allt äldre, trots att de flesta i 40-talistgenerationen har gått i pension. Antalet yngre chefer minskar och utvecklingen ser inte ut att vara på väg att ändras. Chefsbristen i Sverige kommer att öka. Det finns flera åtgärder som man kan vidta för att ändra trenden: att till exempel förändra imagen av chefsrollen eller att ta vara på ungas potential och våga tillsätta unga som chefer. Men en av de viktigaste åtgärderna är att en gång för alla krossa glastaket för kvinnor.

Sveriges företagsledningar består idag enligt SCB av 28 procent kvinnor och 72 procent män, och i styrelserna är det så få som 23 procent kvinnor och 77 procent män. Här finns en outnyttjad talangpool som svenska företag inte har råd att ignorera. Men för att lyckas attrahera de kvinnliga talangerna kommer fler företag att tvingas inse att det som krävs är ett genuint och trovärdigt engagemang för jämställdhet allra högst upp i hierarkin, hos VD:n och ledningen.

Hur kommer arbetsgivarna att märka av den nya generationen medarbetare som nu kommer in på arbetsmarknaden?

Många arbetsgivare har redan märkt av förändrade krav och förväntningar från den unga generationen. Jag tror att detta kommer att leda till att arbetsgivare, för att behålla sina unga talanger, kommer att inse vikten av framför allt tre saker:

• En fungerande feedbackkultur, där tydlig återkoppling på uppgifter och prestationer blir en del av vardagen, kommer att bli allt nödvändigare.
• Att till fullo utnyttja digitaliseringens möjligheter samt ha toppmodern teknik är en hygienfaktor.
• Att skapa en kreativ, tankeorienterad organisationskultur där visioner förmedlas till medarbetarna och skapar mening till arbetet och där det finns en bra struktur på plats för att ta tillvara på medarbetares idéer och förslag till hur arbetet kan genomföras.

Hur väl tas den unga generationens kompetens och potential till vara i dagens arbetsliv?

Inte tillräckligt väl. Alltsomoftast möter jag chefer och äldre generationers medarbetare som ondgör sig över den unga generationens attityder. Unga anklagas (även medialt) för att vara lata och bortskämda, inte ta de jobb som finns, vilja avancera för fort utan att inse att de först måste anstränga sig, vara curlade och beroende av omedelbar bekräftelse och beröm, eller ”likes”, på sina prestationer. Sällan ser vi det ur ungas perspektiv.

Det är en oerhört tuff arbetsmarknad för unga idag. De flesta jobb kräver hög utbildning, det är hård konkurrens om jobben och du lär dig i olika karriärmagasin hur du ska bete dig för att ”framstå” som mer kompetent än du är på anställningsintervjun och hur du ska skruva till cv:t så det ser lite bättre ut. Curlad, nej snarare pressad. Och otåligheten som många talar om, den kan ju vändas till något mycket positivt. En drivkraft att ständigt utvecklas måste ju i grund och botten vara något bra. Att unga sedan är bra på att kräva feedback borde fler arbetsgivare se som en välkommen utmaning snarare än något som krånglar till deras vardag.

Sedan har vi förstås den digitala kompetensen bland unga som i många branscher förmodligen kan utnyttjas mer. Till exempel kan man jobba med omvänt mentorskap, där unga får bli digiatala/sociala medie-mentorer åt sina chefer.