Fem tips till alla ledare som vill lyckas i ett hybridarbetsliv!

I veckan nåddes Sveriges arbetsgivare av meddelandet att många av restriktionerna för att minska smittspridningen tas bort redan den 29 september. Även Folkhälsomyndighetens råd om att arbeta hemifrån tas bort och en successiv återgång till arbetsplatsen kan inledas.

Rasmussen Analys har under pandemin genomfört tre omfattande undersökningar som ringat in hur medarbetares och ledares inställning till arbete, ledarskap och medarbetarskap har förändrats av den stora omställning som skedde i början av 2020.

Resultaten visar att väldigt få medarbetare och ledare vill gå tillbaka till det ”gamla normala”. Istället vill de flesta skapa en gyllene medelväg in i det framtida arbetslivet. Sex av tio chefer uppger att de aldrig arbetade på distans innan krisen men enbart en av tio chefer tror att de kommer att återgå till en sådan verklighet. Istället svarade cheferna i slutet av 2020 att de i genomsnitt planerar att arbeta på distans 2,1 dagar i veckan efter krisen. Många fick uppenbarligen smak på något som de inte vill vara utan i framtiden, även om längtan tillbaka till gemenskap och fysisk samvaro också finns.

Så hur ska du som chef tänka nu – du som ska axla ansvaret som hybridledare och leda medarbetare både på plats och på distans samtidigt?

Här kommer fem tips till ledare som ska lyckas med hybridledarskapet:

1. Skapa ett superstrukturerat ledarskap

Tidigare studier visar att ett framgångsrikt distansledarskap följer helt andra mönster än ett framgångsrikt på-plats-ledarskap. Att strukturera upp och noga tänka igenom ledarskapet, ha god förberedelse för olika scenarier och ha ordning och reda i kommunikationen med medarbetare – det är framgångsreceptet för ett distansledarskap. Stark karisma, utseende och hur du är som person får mindre betydelse för att du ska lyckas som ledare när ledarskapet sker på distans. Istället är det struktur, ordning och reda i kombination med extra mycket empati och lyhördhet som räknas mer. En av de ledarskapsstudier som vi genomförde under det gångna året visar att ledare oftast beskriver sig själva som resultatorienterade, coachande och strategiska men att de själva tror att helt andra ledaregenskaper blir viktigare vid distansledarskap. Då menar ledarna istället att vara strukturerad och genomtänkt, lyhörd och rak i kommunikationen blir allt viktigare egenskaper att ha som distans/hybridledare. Ett hybridledarskap kräver troligen ännu mer struktur och ordning och reda jämfört med ett renodlat distansledarskap eftersom förutsättningarna inte är lika för alla medarbetare.

2. Motverka klyftor mellan på-platsmedarbetare och distansmedarbetare

Studier visar att män och kvinnor kanske inte kommer att återgå till kontoret i samma utsträckning nu när arbetsplatser förväntas erbjuda fler valmöjligheter till medarbetare. En brittisk studie på 2 300 ledare och medarbetare visade att 69% av mammor vill jobba hemifrån minst en gång i veckan medan motsvarande andel bland pappor enbart är 56%. Det kan i framtiden leda till kontor som domineras av manliga medarbetare, samtidigt som kvinnors ansvar i hushållen förstärks. Risken finns att det skapas två lag, och att distansarbetslaget missar vissa möjligheter som erbjuds på-plats laget. T.ex. möjligheter till lärande, kreativ brainstorming och att ta del av information. Det kan i framtiden även avspegla sig i kvinnors karriärer och lönekuvert.

Det här ställer nya krav på hybridledarskapet! För att motverka en klyfta mellan två ”lag” krävs ledare som är medvetna om risken och proaktivt motarbetar en sådan utveckling genom att säkra att alla får ta del av information, lärande, karriärutveckling etc.

3. Kom ihåg att äldre medarbetare klarar distansarbete bättre än unga

Äldre har klarat distansarbetet bättre än unga medarbetare. Det visar vår arbetslivsundersökning från 2020. Det här resultatet talar emot en fördom om att unga, tack vare sin digitala kompetens, kan tänka sig att vara hur flexibla och mobila som helst. Det stämmer inte. Unga har upplevt negativa effekter av distansarbetet jämfört med äldre. Detta kan delvis förklaras av unga, ofta sämre, boendesituation. Men framför allt förklaras det av att distansarbete ställer högre krav på individer att vara självgående, ha förmåga att strukturera upp sitt eget arbete, utvärdera sina egna insatser och ha tillräckligt stor självtillit för att utöva ett effektivt självledarskap. Självledarskap är som bekant något vi utvecklar i takt med ökad mognad och fler erfarenheter. För unga medarbetare kan det av förståeliga skäl vara svårare att utöva ett effektivt självledarskap. Därför kommer framtidens hybridledarskap alltmer handla om att guida andra i självledarskap. Som ledare bör du ställa guidande frågor, dela med dig av dina egna verktyg för självledarskap och vara genuint nyfiken på den medarbetarens egna tankar och förslag på hur arbetet kan struktureras och genomföras.

4. Jämna ut spelplanen för kvinnliga chefer med hybridarbete

Mindre än en femtedel av Sveriges vd:ar är kvinnor och av alla chefer totalt är 41 procent kvinnor och 59 procent män. Men kanske kan ett mer hybridorienterat arbetsliv gynna framväxten av en mer jämställd fördelning av kvinnliga och manliga chefer. En tydlig slutsats från en av våra ledarundersökningar under pandemin är att distansarbete gör att kvinnliga ledare får bättre förutsättningar att excellera i sitt ledarskap. Kvinnliga ledare ser överlag fler fördelar medan manliga ledare ser fler nackdelar med distansledarskapet. Virtuella möten och samtal tycks dessutom upplevas fördelaktigt för många kvinnliga ledare då de blir en frizon från härskartekniker, ryggdunkar och överdriven konkurrens. Utöver den ökade flexibiliteten med större möjlighet att styra över sin egen tid leder distansarbete till ett ökat fokus på uppgifter och resultat vilket upplevs gynna kvinnor. Som arbetsgivare och som ledare är det hög tid att fundera över hur du kan använda de här insikterna för att skapa ökad jämställdhet i ledarskapet på just din arbetsplats. Vad kan vi lära av det hybrida för att skapa mer jämställda arbetsplatser och ge kvinnliga ledare den plats de förtjänar i de översta toppskikten arbetslivet?

5. Säkra att vinsterna av distansarbetet behålls i hybridarbetslivet

Distansarbetet under pandemin har fört med sig en rad fördelar enligt många medarbetare och ledare. Upplevd minskad stress och ökad balans i livet är en av de vanligaste. Många pekar även på vikten av att få arbeta ostört, som en positiv effekt av distansarbetet. Här bör arbetsgivare och ledare fundera på hur vi kan undvika att vinsterna med distansarbetet försvagas nu när vi träder in i hybridarbetslivet. Hur kan vi leda på ett sätt som gör att känslan av balans i livet bevaras? Genom en fortsatt generös inställning till distansarbete? Genom att leda mer strukturerat eller att utöva ett mer lyhört och empatiskt ledarskap? Och hur kan vi säkra möjligheten till ostört arbete även på arbetsplatser? Wi-fi-fria zoner? Möjlighet att avsätta tid i kalendern för djupjobbande? En annan stor fördel, inte minst i rekryteringssammanhang, är att de geografiska begränsningarna i flertalet branscher är utplånade idag. Pandemin tvingade fram en blixtsnabb digital omställning som förändrade förutsättningarna för bred rekrytering radikalt. Idag finns inga hinder för att rekrytera människor från jordens alla hörn. Hybridmöten, hybridledarskap, hybridfortbildning – allt detta har vi lärt oss hantera. Dokumentera lärdomarna från pandemin när det gäller att leda, rekrytera och introducera nya medarbetare på distans och uppdatera rekryteringsprocesserna! Det vore synd att inte förvalta vinsterna med distansarbetet i ett framtida hybridarbetsliv.

Vill du veta mer om våra undersökningar, ta del av rapporter eller få hjälp med egna omvärldsanalyser, kvantitativa eller kvalitativa undersökningar – hör av dig till oss!

Kontakta oss!

Källor:

Ungdomsfokus 2020 – Riksomfattande undersökning med 1,656 respondenter i åldern 15-65 år. Rasmussen Analys och Swedish Education Group.

Wes Insights 2021: undersökning med 704 chefer inom både offentlig och privat sektor. Wes Group och Rasmussen Analys.

Clarify your Future 2021: undersökning med 78 ekonomi- och finanschefer i Sverige. Clarify AB och Rasmussen Analys.

Brittisk ledarskapsstudie från 2021 med 2 300 respondenter: https://www.bbc.com/worklife/article/20210503-are-men-dominated-offices-the-future-of-the-workplace